La segnalazione di irregolarità è il diritto del dipendente di segnalare le violazioni di cui è a conoscenza e, al contempo, un obbligo organizzativo a carico del datore di lavoro. Il Codice del lavoro riconosce tale diritto all’articolo 26, comma 5, e tutela il segnalante all’articolo 32, comma 6. La legge specifica sul whistleblowing, n. 96/2025, impone ai soggetti privati con più di 50 dipendenti di istituire un’unità responsabile e vieta qualsiasi azione di ritorsione.
Questa pagina illustra quali sono gli ambiti coperti dalla segnalazione di irregolarità, chi è tenuto a effettuare la segnalazione, in che modo viene tutelato il segnalante e quali elementi deve includere una procedura interna.
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Il Codice affronta questo argomento in due articoli distinti, entrambi di facile comprensione.
| Regola | Indice | Articolo |
|---|---|---|
| Il diritto di denuncia | Il dipendente può segnalare alle autorità competenti eventuali reati penali e violazioni della normativa in materia di lavoro o contrattuale di cui venga a conoscenza. | 26, punto 5 |
| Obbligo di segnalazione | Chiunque accerti o venga a conoscenza di una violazione dei diritti di cui all'articolo 32 è tenuto a segnalarla immediatamente al datore di lavoro o agli organismi competenti. | 32, punto 4 |
| Il divieto di vendetta | L'informatore o il denunciante non subisce sanzioni, non viene licenziato né subisce alcuna forma di discriminazione per questo motivo. | 32, punto 6 |
L'articolo 26, paragrafo 5, sancisce un diritto del lavoratore e costituisce il fulcro stesso dei suoi obblighi. Ciò significa che la segnalazione di una violazione non può essere considerata una violazione del dovere di lealtà nei confronti del datore di lavoro.
Oltre al Codice, esiste una legge specifica: la legge n. 96/2025 del 18 dicembre 2025, che ha abrogato la legge n. 60/2016 in materia di segnalazione di irregolarità e tutela degli informatori.
Da ciò derivano due obblighi che incidono direttamente sulle medie e grandi imprese.
Nota: le procedure specifiche, i termini per la gestione delle segnalazioni di irregolarità e le sanzioni previste dalla Legge n. 96/2025 devono essere verificati nel testo pubblicato, poiché si tratta di una normativa recente e gli atti subordinati che la attuano potrebbero essere ancora in fase di revisione. Questa pagina fornisce il quadro di riferimento, non i termini dettagliati.
Il criterio di riferimento è il numero di dipendenti, non il fatturato né il settore.
| Oggetto | Obbligo |
|---|---|
| Ente privato con oltre 50 dipendenti | Contatta l'unità responsabile della segnalazione. |
| Entità privata con un numero di dipendenti pari o inferiore a 50 | Non sussiste alcun obbligo a carico dell'unità, ma gli articoli 26 e 32 del Codice rimangono applicabili. |
Anche in assenza di un’unità specifica, ogni datore di lavoro è comunque tenuto ad accettare le segnalazioni relative a violazioni dell’articolo 32 e a non intraprendere azioni di ritorsione nei confronti di chi le effettua.
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La difesa si articola su due fronti contemporaneamente ed è rafforzata dall'onere della prova.
La combinazione di questi fattori rende il licenziamento di un segnalante una delle decisioni più rischiose che un datore di lavoro possa prendere, poiché è lui stesso a dover dimostrare che il vero motivo era un altro.
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Questa è la soluzione minima funzionante che realizziamo per i nostri clienti, sulla base della logica degli articoli 26 e 32 e del requisito giuridico relativo a un’unità responsabile.
1. Il canale di raccolta. Un indirizzo dedicato, una casella fisica o un modulo, noto a tutti i dipendenti.
2. La persona o l'unità responsabile, con indicazione del nome e del sostituto, al di fuori della linea gerarchica diretta.
3. Conferma di ricezione della notifica, con indicazione della data e del numero di protocollo.
4. Tutela dell'identità dell'informatore e accesso limitato esclusivamente a chi ne ha necessità.
5. Il termine per la revisione interna e la comunicazione allo segnalante dello stato di avanzamento della stessa.
6. Registro delle notifiche, con date, azioni intraprese ed esito.
7. Il divieto esplicito di azioni di ritorsione, riportato in concomitanza con le disposizioni dell’articolo 32.
Il trattamento dei dati nell'ambito della presente procedura è disciplinato dalla normativa in materia di protezione dei dati personali; pertanto, vengono raccolti solo i dati necessari, che vengono conservati solo per il tempo necessario.
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Questa distinzione garantisce la fruibilità della procedura e la tutela da eventuali abusi.
| Elemento | Segnalazione | Reclamo individuale |
|---|---|---|
| Obiettivo | Violazione della legge o rischio per l'interesse pubblico | Il diritto personale del lavoratore stesso. |
| Chi lo fa? | Chiunque lo sappia | L'interessato |
| La strada | Unità responsabile o autorità competenti | Il datore di lavoro, l’ispettorato o il tribunale |
| Risultato | Risoluzione della violazione e misure correttive | Ripristino del diritto leso |
Entrambi sono spinti dalla vendetta, ma seguono logiche diverse e non vanno confusi.
Segnalazione di una violazione di cui la persona è a conoscenza. Il Codice del lavoro riconosce tale diritto al lavoratore ai sensi dell’articolo 26, comma 5.
Enti privati con più di 50 dipendenti, ai sensi della legge n. 96/2025 sulla segnalazione di irregolarità.
Sì. L’articolo 32, paragrafo 6, vieta la sua penalizzazione, il licenziamento e la discriminazione, mentre la legge speciale vieta le azioni di ritorsione.
Il datore di lavoro. Si tratta della stessa logica prevista dall’articolo 9, comma 10, e dall’articolo 105, lettera a), comma 2, del Codice.
Sì. Il trattamento dei dati è limitato alle persone che ne hanno necessità ed è conforme alla normativa sulla protezione dei dati.
L'obbligo a carico dell'unità non si applica, ma gli articoli 26 e 32 del Codice si applicano a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero di dipendenti.
Sì. L'articolo 26, comma 5, riconosce al lavoratore il diritto di rivolgersi direttamente alle autorità competenti.
Nel testo pubblicato della Legge n. 96/2025 e nella normativa secondaria che la attua, poiché si tratta di una normativa recente e la sua attuazione è in fase di consolidamento.
