Il Codice del lavoro si applica a ogni rapporto di lavoro sul territorio dell’Albania, anche in assenza di un contratto scritto. La legge di riferimento è la n. 7961 del 12 luglio 1995, modificata da ultimo dalla legge n. 91/2024. Il Codice del lavoro prevede quattro principi che si applicano in modo uguale a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalla forma giuridica dell’impresa o dal numero di dipendenti.
Qui scoprirai quali rapporti sono soggetti al Codice e quali sono disciplinati da altre norme, come un rapporto possa sorgere anche in assenza di un documento e quale norma si applichi quando il contratto e la legge prevedono disposizioni diverse. Di seguito sono riportati i quattro principi, i diritti e gli obblighi di ciascuna parte, chi ne vigila sull’applicazione e le cinque modifiche legislative che hanno interessato il Codice dal 2015.
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La forma giuridica dell’impresa non ha alcuna rilevanza. Che si tratti di un’impresa individuale, di una società a responsabilità limitata, di una filiale di una società straniera o di un’organizzazione senza scopo di lucro, gli obblighi nei confronti dei dipendenti sono gli stessi.
Sono contemplati i rapporti di lavoro individuali e collettivi, nonché il lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, il lavoro stagionale, il lavoro a domicilio e il telelavoro. Per quanto riguarda il telelavoro, il Codice prevede che le condizioni non siano meno favorevoli di quelle previste per il lavoro presso la sede del datore di lavoro e che le attrezzature siano fornite dal datore di lavoro.
Il lavoratore straniero ha diritto al salario minimo, alle ferie, alla previdenza sociale e all’assicurazione sanitaria, nonché alla tutela contro il licenziamento ingiustificato. L’unica differenza è rappresentata dal permesso unico di lavoro e soggiorno, che il datore di lavoro richiede prima che il lavoratore inizi a lavorare.
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I dipendenti pubblici, il personale militare e il personale diplomatico sono disciplinati da una legge distinta. Per loro, il Codice del lavoro si applica solo nella misura in cui la legge speciale non disponga diversamente.
Il contratto d’impresa, disciplinato dal Codice civile, presenta tre caratteristiche distintive. L’appaltatore opera con mezzi propri, si assume il rischio economico e garantisce un risultato, non il proprio tempo.
Il confine è facile da superare. Quando una persona si presenta ogni giorno a un orario prestabilito, utilizza gli strumenti del datore di lavoro e segue le sue istruzioni, il rapporto è di lavoro subordinato, indipendentemente dalla denominazione del contratto. In tal caso sorgono obblighi contributivi e sanzioni, a carico del datore di lavoro.
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Il contratto si considera concluso dal momento in cui il dipendente accetta di svolgere un'attività lavorativa nell'ambito dell'organizzazione e secondo le istruzioni del datore di lavoro, a fronte di un corrispettivo. L'assenza di un documento scritto non invalida il rapporto né priva il dipendente di alcun diritto.
Il contratto si considera vincolante quando il dipendente accetta di svolgere il lavoro nell'ambito dell'organizzazione e secondo le istruzioni del datore di lavoro, in cambio di un compenso.Codice del lavoro, articolo 21, comma 2
Attenzione a un malinteso molto diffuso.
Si dice spesso che il lavoro senza contratto non sia tutelato dalla legge. In realtà è vero il contrario. Il rapporto di lavoro esiste eccome e il lavoratore gode di tutti i diritti, mentre il datore di lavoro rimane privo di tutela, poiché non c’è modo di dimostrare ciò che è stato concordato.
Ciò che il datore di lavoro privo di documentazione perde non è l’obbligo, ma la prova. Lo stipendio, l’orario di lavoro e la data di inizio vengono quindi dimostrati con qualsiasi altro mezzo, comprese le testimonianze dei colleghi e i bonifici bancari.
In casi particolari e giustificati, il Codice consente di redigere il contratto per iscritto entro sette giorni dalla data di assunzione. La dichiarazione fiscale non può essere rinviata. Deve essere presentata almeno un giorno di calendario prima che il dipendente inizi a lavorare, utilizzando il modulo ESIG027.
In un rapporto di lavoro, si applicano contemporaneamente la legge, il contratto collettivo (ove esistente), il contratto individuale e il regolamento interno. In caso di disposizioni contrastanti, prevale quella più favorevole al lavoratore.
Una clausola che non raggiunga il minimo previsto dalla legge è nulla, mentre il resto del contratto rimane in vigore. Lo stesso vale anche nel caso opposto: qualora il contratto preveda condizioni più favorevoli rispetto a quelle previste dalla legge, prevale il contratto.
Il contratto prevede 15 giorni di ferie annuali. La legge prevede un minimo di 22 giorni lavorativi. I dipendenti hanno diritto a 22 giorni; la clausola contrattuale non è applicabile e il resto del contratto rimane valido.
Quando il rapporto di lavoro cessa con dieci giorni non goduti, questi vengono retribuiti sulla base di 22 giorni, anziché di 15. Con uno stipendio mensile di 80.000 LEK, la differenza tra le due basi ammonta a 12.000 LEK per un singolo dipendente. Esempio tratto dalla nostra esperienza.
È vietata qualsiasi forma di discriminazione in materia di occupazione e lavoro. La tutela si estende all’assunzione, alle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e alla cessazione del rapporto di lavoro. L’onere della prova spetta alla parte accusata, pertanto il datore di lavoro deve dimostrare di non aver commesso alcuna discriminazione.
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Le molestie sessuali e morali sono espressamente vietate. Il datore di lavoro interviene non appena ne viene a conoscenza, gestisce la denuncia in modo riservato e non tollera alcuna ritorsione nei confronti del denunciante.
Il datore di lavoro raccoglie esclusivamente i dati relativi alle competenze professionali del dipendente o all'esecuzione del contratto. Il quadro normativo vigente è costituito dalla legge n. 124/2024, che ha sostituito la legge n. 9887/2008.
I lavoratori si organizzano in sindacati e partecipano alla contrattazione collettiva. I datori di lavoro si organizzano in associazioni. Il Codice garantisce una tutela speciale ai rappresentanti sindacali contro la risoluzione del contratto.
I diritti fondamentali non dipendono dalla volontà delle parti. Essi derivano automaticamente dal rapporto, anche se non sono menzionati in nessuna parte del contratto.
Diritti fondamentali del lavoratore
| La destra | Indice | Articolo |
|---|---|---|
| Stipendio | Non inferiore al salario minimo nazionale, corrisposto regolarmente. | centoundici e centosedici |
| Fattura | Calcolo dello stipendio al netto di tutte le trattenute per ogni pagamento. | 119 |
| Ferie annuali | Non meno di 22 giorni lavorativi nell'arco dell'anno lavorativo. | 92 |
| Giorno festivo settimanale | Non meno di 36 ore, di cui 24 devono essere consecutive. | 85 |
| Sicurezza sul lavoro | Ambiente di lavoro sicuro, informazione e formazione a carico del datore di lavoro. | 39 |
| Non discriminazione | Tutela in materia di assunzioni, retribuzione, formazione e licenziamento. | nove e trentadue |
| Dati personali | Raccolta esclusivamente di dati relativi al lavoro. | 33 |
Da parte sua, il dipendente svolge il proprio lavoro con la dovuta diligenza, provvede alla manutenzione degli strumenti e dei locali messi a sua disposizione, si attiene alle istruzioni relative all’organizzazione del lavoro e garantisce la riservatezza delle informazioni aziendali.
Il datore di lavoro stabilisce l'orario di lavoro entro i limiti previsti dalla legge, impartisce istruzioni sulle modalità di esecuzione del lavoro e adotta provvedimenti disciplinari in caso di violazione delle norme. Tale diritto è soggetto a due condizioni.
In primo luogo, il procedimento disciplinare deve garantire al lavoratore il diritto di essere ascoltato e di difendersi entro un termine ragionevole. Qualora l’azienda non abbia un contratto collettivo, le tipologie e le modalità delle misure disciplinari sono stabilite nel contratto individuale di lavoro.
In secondo luogo, il datore di lavoro è tenuto a conservare la documentazione. Il Codice prevede la tenuta di un registro dei dipendenti e di un registro delle assenze, mentre la normativa in materia di contributi previdenziali richiede la tenuta di registri relativi alle buste paga, aggiornati mensilmente.
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Documenti conservati per ciascun dipendente
✔ Contratto di lavoro individuale, firmato da entrambe le parti
✔ Documentazione aggiuntiva relativa a eventuali variazioni di retribuzione, orario di lavoro o mansioni.
✔ Conferma della dichiarazione ESIG027 relativa all’avvio del rapporto
Buste paga mensili
✔ Richieste di autorizzazione e approvazioni, corredate di referti medici
✔ Calendario delle ferie annuali, con i giorni utilizzati e quelli rimanenti
✔ Test di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro
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L'Ispettorato statale del lavoro vigila sul rispetto della normativa in materia di lavoro e sicurezza. Effettua ispezioni senza preavviso nei luoghi di lavoro, interroga i dipendenti, verifica i registri e ne fa copia.
A partire dal 13 maggio 2025 entra in vigore la Legge n. 99/2024. I verbali vengono firmati elettronicamente e notificati entro 48 ore. La parte interessata presenta le proprie obiezioni entro otto giorni. La decisione definitiva viene presa entro trenta giorni. In occasione del primo sopralluogo, la misura principale consiste in un avvertimento con un termine per la regolarizzazione.
L'amministrazione fiscale sottopone a verifica separata le dichiarazioni dei dipendenti e i registri salariali. Esistono due tipi di verifiche basate su disposizioni giuridiche diverse, che spesso hanno origine dallo stesso segnale di allerta: un'azienda con fatturato e zero dipendenti.
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Modifiche principali e loro ripercussioni
| Modifica | Legge | Cosa ha toccato? |
|---|---|---|
| Analisi approfondita del Codice | Legge n. 136 del 2015 | Contratto, orario di lavoro, procedura di licenziamento, tutela contro la discriminazione |
| Ferie annuali pari a 22 giorni lavorativi | Legge n. 91 del 2024 | Ha sostituito la regola delle quattro settimane di calendario. |
| Il nuovo quadro normativo in materia di ispezioni | Legge n. 99 del 2024 | Verbali elettronici e termini per la presentazione dei ricorsi |
| La nuova legge sulla protezione dei dati personali | Legge n. 124 del 2024 | Il fascicolo del dipendente e le telecamere sul posto di lavoro |
| Salario minimo: 50.000 LEK | Decreto governativo n. 776/2025 | Base retributiva e contributi a partire dal 1° gennaio 2026 |
La vecchia norma sulle ferie annuali, che prevedeva un minimo di quattro settimane di calendario, non è più in vigore. Molti contratti e regolamenti interni mantengono ancora tale formulazione.
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Sì. Il contratto si considera vincolante dal momento in cui il dipendente accetta di svolgere il lavoro in cambio di un compenso. In casi giustificati, il contratto viene redatto per iscritto entro sette giorni dalla data di assunzione.
Si applica la legge. Una clausola che non rispetti il minimo previsto dalla legge è nulla, mentre il resto del contratto rimane in vigore. Qualora il contratto preveda condizioni più favorevoli rispetto a quelle previste dalla legge, prevale il contratto.
Sì, è la stessa cosa. L'unica differenza è il permesso unico di lavoro e soggiorno, che il datore di lavoro richiede su e-Albania prima dell'inizio del rapporto di lavoro.
Non meno di 22 giorni lavorativi per anno lavorativo, ai sensi dell’articolo 92, come modificato dalla legge n. 91/2024. I giorni festivi non vengono conteggiati ai fini del calcolo delle ferie. La precedente norma delle quattro settimane di calendario non è più applicabile.
No. Il contratto può essere modificato solo previo accordo delle parti e per iscritto. La modifica ha effetto mediante un allegato firmato da entrambe le parti.
Ispettorato del lavoro dello Stato. I primi documenti richiesti sono i contratti firmati, il registro dei dipendenti, il registro delle ferie e i registri aggiornati delle buste paga.
Otto giorni dalla notifica del verbale, che viene redatto entro 48 ore dall'ispezione. La decisione definitiva viene presa entro 30 giorni.
A partire dal 1° gennaio 2026, ai sensi del decreto governativo n. 776 del 19 dicembre 2025, la retribuzione massima ai fini contributivi è pari a 186.416 LEK.
