Il Codice del Lavoro riconosce solo due tipi di contratti in base alla durata: il contratto a tempo indeterminato e il contratto a tempo determinato. La regola di base è che un contratto viene stipulato a tempo indeterminato, mentre un contratto a tempo determinato richiede una motivazione oggettiva legata alla natura temporanea del ruolo. Altre forme spesso citate, come i contratti stagionali o a tempo parziale, non costituiscono tipologie a sé stanti, ma modalità organizzative che rientrano in una delle due categorie principali.
Questa pagina illustra come si distinguono le due categorie quando un termine specificato diventa automaticamente un termine indeterminato, e quali forme di lavoro sono disciplinate separatamente.
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L'articolo 140 stabilisce espressamente che il contratto di lavoro è stipulato a tempo indeterminato. Un contratto a tempo determinato deve essere giustificato da motivi oggettivi legati alla natura temporanea della mansione.
| Tipo | Come va a finire? | Articolo |
|---|---|---|
| Durata illimitata | Previa delibera di una delle parti e trascorso il termine di preavviso. | centocinquanta e centocinquantuno |
| Fissata la scadenza | Alla scadenza del termine, senza che sia stata trovata alcuna soluzione. | cent quaranta e cent quarantanove |
Sostituzione di una dipendente in congedo di maternità. Un progetto a tempo determinato. La stagione turistica. Un aumento temporaneo del carico di lavoro. In ogni caso, il motivo è indicato nel contratto, poiché è proprio questo che verrà verificato in seguito.
Il desiderio di osservare il dipendente per un anno prima di confermarlo. È a questo che serve il periodo di prova. Un contratto a tempo determinato non viene utilizzato come periodo di prova prolungato.
Il mancato rispetto della presente disposizione non pregiudica la validità del contratto, ma comporta la responsabilità del datore di lavoro ai sensi del comma 2 dell'articolo 202 del presente Codice.
Fonte: Codice del lavoro, articolo 140, comma 2
Ciò significa che il contratto rimane valido, ma il datore di lavoro è responsabile. La sanzione prevista dall’articolo 202, comma 2, arriva fino a trenta volte il salario minimo mensile, ovvero fino a 1.500.000 LEK, con un salario minimo di 50.000 LEK.
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Esistono due percorsi, ed entrambi si verificano senza alcun intervento da parte delle parti.
L'articolo 149 stabilisce che, qualora, alla scadenza del termine, il contratto venga tacitamente rinnovato, esso si considera a tempo indeterminato. È sufficiente che il lavoratore continui a prestare servizio e a percepire la retribuzione.
L'articolo 151 va oltre. Qualora tra le stesse parti siano stati stipulati contratti a tempo determinato consecutivi della durata di almeno tre anni, il mancato rinnovo dell'ultimo contratto da parte del datore di lavoro è considerato come la risoluzione di un contratto a tempo indeterminato.
Le brevi interruzioni non interrompono il calcolo. I contratti sono considerati consecutivi anche se tra uno e l’altro vi è un’interruzione non superiore a tre mesi.
Un dipendente ha avuto quattro contratti consecutivi della durata di un anno ciascuno, separati da un intervallo di due mesi l’uno dall’altro. Nel quarto anno il datore di lavoro ha semplicemente deciso di non rinnovarlo. Le interruzioni di due mesi non hanno interrotto il calcolo, pertanto il caso viene trattato come la risoluzione di un contratto a tempo indeterminato, con periodo di preavviso, indennità di licenziamento e potenziale obbligo di risarcimento.
Se il contratto ha una durata superiore a tre-cinque anni, il dipendente può recederlo dopo tre anni, con un preavviso di due mesi. Se il contratto ha una durata superiore a cinque anni, il dipendente può recederlo dopo cinque anni, con un preavviso di tre mesi.
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Nel caso di un contratto a tempo indeterminato, l’articolo 142 stabilisce che il periodo di prova corrisponda ai primi tre mesi di rapporto di lavoro. Nel caso di un contratto a tempo determinato, l’articolo 150 prevede che il periodo di prova sia specificato per iscritto e non superi i tre mesi.
In entrambi i casi, il termine di preavviso durante il periodo di prova è di cinque giorni. Inoltre, in entrambi i casi, il periodo di prova non può essere fissato qualora le parti abbiano già stipulato un contratto per lo stesso lavoro.
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Non si tratta di tipologie di contratto, bensì di modalità di svolgimento del lavoro. Ciascuna di esse può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
Articolo 14. Il lavoratore è retribuito a ore, a mezza giornata o a giornata, con un orario di lavoro settimanale inferiore a quello dei lavoratori a tempo pieno. Egli gode degli stessi diritti e, laddove le condizioni siano direttamente correlate all’orario di lavoro, tali diritti sono proporzionati.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire informazioni in entrambe le direzioni. Deve informare i dipendenti a tempo parziale dei posti vacanti a tempo pieno e viceversa.
Articolo 15. Il datore di lavoro fornisce le attrezzature informatiche, a meno che il dipendente non utilizzi le proprie. Le condizioni non devono essere meno favorevoli di quelle previste per il lavoro presso la sede del datore di lavoro. Il datore di lavoro adotta le misure necessarie per garantire che il dipendente non sia isolato.
Le disposizioni relative all'orario di lavoro settimanale, agli straordinari, ai giorni festivi e al lavoro notturno non si applicano al telelavoro, poiché il dipendente stabilisce autonomamente il proprio orario.
Articolo 17. Il maestro forma l’allievo, e l’allievo lavora al suo servizio per acquisire la qualifica. Le disposizioni del Codice si applicano anche al presente contratto.
Articoli da 18, paragrafo 1, a 18, paragrafo 5. Il lavoratore stipula un contratto con l’agenzia e presta servizio presso un’impresa ospitante. La durata dello stesso incarico presso la stessa impresa ospitante non supera i due anni. Quando il lavoratore ha un contratto a tempo indeterminato e non è impiegato, riceve almeno il 50 per cento dello stipendio base se ha maturato almeno quattro mesi di lavoro nell’arco di sei mesi.
Nota: il lavoro stagionale non costituisce una categoria giuridica. Si tratta di un contratto a tempo determinato, in cui la ragione oggettiva è la stagionalità. Quando viene rinnovato anno dopo anno con la stessa persona, rientra nell’ambito di applicazione dell’articolo 151 e, dopo tre anni, viene considerato come un contratto a tempo indeterminato.
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L'articolo 149, paragrafo 2, lo vieta espressamente. I lavoratori con contratto a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole rispetto a quelli con contratto a tempo indeterminato per quanto riguarda le condizioni di lavoro, la formazione e le opportunità di carriera.
L'articolo 149, paragrafo 1, introduce un obbligo di informazione. Il datore di lavoro informa il lavoratore in merito ai posti vacanti a tempo determinato e garantisce loro pari opportunità di essere assunti a tempo indeterminato.
L'indennità di licenziamento non viene persa. L'articolo 152 stabilisce che, al termine di un rapporto di lavoro della durata di almeno tre anni, il lavoratore ha diritto all'indennità di licenziamento come nel caso di un contratto a tempo indeterminato.
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Esistono due tipologie in base alla durata: a tempo indeterminato e a tempo determinato. La durata predefinita è quella a tempo indeterminato, mentre quella a tempo determinato richiede motivazioni oggettive legate alla natura temporanea del ruolo.
Il contratto rimane valido, ma sussiste la responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’articolo 202, comma 2, fino a un massimo di trenta volte il salario minimo mensile.
Quando il contratto viene tacitamente prorogato oltre la data di scadenza, oppure quando i contratti successivi hanno avuto una durata complessiva non inferiore a tre anni e il datore di lavoro non rinnova l'ultimo contratto.
No, se l'interruzione non supera i tre mesi. In tal caso, i contratti sono considerati consecutivi.
No. Si tratta di un contratto a tempo determinato, in cui la stagione costituisce un motivo oggettivo.
Sì, ma deve essere comunicato per iscritto e non può superare i tre mesi. Il preavviso durante il periodo di prova è di cinque giorni.
Sì, quando la relazione è durata almeno tre anni, ai sensi dell’articolo 152.
La retribuzione è proporzionale alle ore lavorate, ma i diritti sono gli stessi. È vietato qualsiasi trattamento meno favorevole basato sul fatto di lavorare a tempo parziale.
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