Il contratto di lavoro può essere modificato solo di comune accordo tra le parti e per iscritto. Il datore di lavoro non può ridurre la retribuzione, trasferire la sede di lavoro o modificare l’orario di lavoro con comunicazione unilaterale, poiché l’articolo 23 conferisce al dipendente il diritto di rifiutarsi di ottemperare a tale ordine. Il documento che rende valida la modifica è denominato «addendum» ed è firmato da entrambe le parti.
Questa pagina illustra quali sono i requisiti previsti da una legge aggiuntiva, quali modifiche sono consentite in assenza di tale legge e cosa succede quando il dipendente si rifiuta.
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L'articolo 21, paragrafo 1, stabilisce che il contratto può essere modificato per iscritto previo accordo delle parti. L'articolo 23, paragrafo 2, invece, chiude la questione.
Il lavoratore non è tenuto a ottemperare alle disposizioni e alle istruzioni generali o specifiche del datore di lavoro che modifichino i termini del contratto di lavoro. Qualsiasi modifica al contratto deve essere concordata tra le parti.
Fonte: Codice del lavoro, articolo 23, comma 2
Ciascuno degli elementi elencati all’articolo 21, comma 3. Retribuzione e relative componenti. Posizione. Descrizione delle mansioni. Orario di lavoro settimanale. Ferie. Preavviso. Periodo di prova. Misure disciplinari.
Istruzioni quotidiane su come svolgere il lavoro. L’assegnazione dei compiti all’interno della stessa mansione. Lo spostamento tra due unità quando il contratto indica entrambe come sedi di lavoro. Tali aspetti derivano dal diritto di direzione e non richiedono un atto separato.
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Non esiste un modello prestabilito dalla legge, ma il documento contiene le informazioni necessarie per renderlo utilizzabile in sede di revisione contabile o in tribunale.
Lo stipendio è stato aumentato da 75.000 LEK a 90.000 LEK a partire dal 1° marzo. Il decreto integrativo è stato firmato il 12 marzo, con data di entrata in vigore fissata al 1° marzo. Ciò è accettabile, poiché la data di entrata in vigore è esplicitamente indicata. Ciò che non è accettabile è indicare il 1° marzo come data di firma quando in realtà la firma è avvenuta in un momento successivo.
La riduzione dello stipendio è la modifica più controversa e vale la stessa regola: richiede un accordo scritto. Senza la firma del dipendente, la riduzione non ha alcun effetto e la differenza rimane un debito non pagato.
In nessun caso la retribuzione può essere inferiore al salario minimo nazionale, anche se il dipendente acconsente per iscritto.
Molti contratti prevedono una clausola che conferisce al datore di lavoro il diritto di modificare la sede di lavoro o l’orario di lavoro in base alle necessità. Tale clausola non è conforme all’articolo 23. Nella misura in cui è in contrasto con la legge, essa è nulla, mentre il resto del contratto rimane in vigore.
Ciò che è consentito è stabilire le condizioni fin dall’inizio. Se il contratto specifica due sedi di lavoro o un sistema di turni fin dal primo giorno, il passaggio da una all’altra non costituisce una modifica.
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Il suo rifiuto è un suo diritto e non costituisce un’infrazione disciplinare. Al datore di lavoro restano tre opzioni.
In primo luogo, il contratto prosegue secondo le vecchie condizioni e la modifica non trova applicazione.
In secondo luogo, le parti concordano su una soluzione provvisoria, che viene redatta sotto forma di atto aggiuntivo.
In terzo luogo, il datore di lavoro risolve il contratto seguendo l’intera procedura prevista. Ciò comporta un colloquio preliminare con un preavviso di 72 ore ai sensi dell’articolo 144, una decisione scritta motivata e un periodo di preavviso compreso tra due settimane e tre mesi ai sensi dell’articolo 143.
Attenzione: un’assenza che si verifica immediatamente dopo il rifiuto di una modifica viene considerata con serietà. Se il vero motivo è il rifiuto, e non la capacità, la condotta o esigenze operative, la decisione rischia di essere considerata priva di giusta causa ai sensi dell’articolo 146, con un risarcimento fino a un anno di stipendio.
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È il caso del trasferimento dell'impresa o di una parte di essa, disciplinato dagli articoli 138 e 139.
I diritti e gli obblighi derivanti dal contratto passano al nuovo datore di lavoro. I contratti non vengono stipulati ex novo e l’anzianità di servizio non viene persa. Il dipendente, anche se si oppone al cambio di datore di lavoro, rimane vincolato al nuovo datore di lavoro fino al termine del periodo di preavviso previsto dalla legge.
Il congedo dal lavoro per motivi di trasferimento non è valido. Le uniche eccezioni sono i congedi per motivi economici, tecnologici o strutturali.
L'articolo 139 impone a entrambi i datori di lavoro, sia a quello cedente che a quello cessionario, di informare il sindacato o i lavoratori stessi almeno 30 giorni prima del trasferimento, indicando le ragioni, le conseguenze e le misure previste.
Il mancato rispetto di tale procedura comporta delle conseguenze. Qualora, in violazione della presente procedura, il contratto venga risolto a danno del dipendente, quest’ultimo riceverà, oltre alla retribuzione relativa al periodo di preavviso, un’indennità pari a un massimo di sei mesi di stipendio.
Anche l'articolo 139, paragrafo 1, trova applicazione nel caso in esame. La risoluzione del contratto da parte del lavoratore, motivata dal fatto che il trasferimento comporta modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro a suo svantaggio, è considerata un licenziamento ingiustificato da parte del datore di lavoro.
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L'atto integrativo non si limita al fascicolo, ma riguarda anche le dichiarazioni.
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No. L'articolo 23, comma 2, richiede un accordo tra le parti. In assenza della firma del dipendente, la modifica non ha alcun effetto.
Un breve documento allegato al contratto indica la clausola oggetto di modifica e la data a partire dalla quale essa ha effetto, ed è firmato da entrambe le parti.
Sì, previo accordo scritto, ma mai al di sotto del salario minimo nazionale.
Il rifiuto non costituisce una violazione. La risoluzione richiede il rispetto della procedura completa prevista dall’articolo 144 e del termine di preavviso di cui all’articolo 143. Quando il vero motivo è il rifiuto, la decisione rischia di essere considerata priva di fondamento ragionevole.
Sì, perché la descrizione delle mansioni costituisce parte integrante del contratto. Quando cambia solo la ripartizione delle mansioni all’interno della stessa posizione, non è necessario alcun atto integrativo.
Passano al nuovo datore di lavoro conservando tutti i diritti e l’anzianità di servizio. Il licenziamento per motivi legati al trasferimento è nullo.
Preavviso di almeno 30 giorni, ai sensi dell'articolo 139. Il mancato rispetto di tale obbligo può comportare il pagamento di un indennizzo pari a un massimo di sei mesi di stipendio.
No. Indica la data effettiva della firma e, separatamente, la data a partire dalla quale la modifica entra in vigore. In questo modo il tutto risulta chiaro e conforme alla legge.
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