La discriminazione e le molestie sul posto di lavoro sono vietate dagli articoli 9 e 32 del Codice del lavoro. Il divieto riguarda l’assunzione, le condizioni di lavoro, la retribuzione, la promozione e la risoluzione del contratto. L’onere della prova ricade sul datore di lavoro una volta che il lavoratore abbia presentato fatti dai quali si possa dedurre l’esistenza di una discriminazione. La violazione dell’articolo 9 è punibile con una multa fino a cinquanta volte il salario minimo mensile.
Questa pagina spiega cosa si intende per discriminazione, cosa si intende per molestia, quali sono gli obblighi del datore di lavoro e come viene gestita una denuncia.
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L'articolo 9, paragrafo 2, fornisce una definizione ampia. Per discriminazione si intende qualsiasi distinzione, esclusione, restrizione o preferenza che abbia l'effetto di ostacolare o rendere impossibile l'esercizio del diritto al lavoro e all'occupazione alle stesse condizioni degli altri.
I motivi indicati sono elencati in modo esplicito e l'elenco si conclude con la frase «o qualsiasi altro motivo», il che significa che non è esaustivo.
L'articolo 9, punto 5, estende il divieto a quattro settori, e questa è la parte che spesso viene sottovalutata.
| Campo | Include |
|---|---|
| Opportunità di lavoro | Criteri di selezione, condizioni di assunzione e avanzamento di carriera |
| Formazione professionale | Orientamento, formazione e aggiornamento professionale, compresa l’esperienza pratica. |
| Condizioni di lavoro | Compreso lo stipendio e la risoluzione del contratto di lavoro. |
| Organizzazioni | Adesione e partecipazione a sindacati e organizzazioni professionali. |
Pertanto, l'annuncio relativo al posto vacante e il colloquio rientrano nel divieto, non ne sono esclusi.
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L'articolo 9 riconosce due casi in cui tale distinzione è legittima.
Il primo caso è quello in cui sussista una giustificazione ragionevole e oggettiva, ai sensi del punto 3. Il secondo caso si verifica quando la caratteristica costituisce un requisito autentico e professionale necessario per la natura del lavoro, ai sensi del punto 4, a condizione che lo scopo sia giustificato e che il requisito non vada oltre quanto necessario.
Il punto 7 prevede inoltre misure temporanee e speciali volte ad accelerare l'effettiva realizzazione della parità, che vengono sospese non appena l'obiettivo è raggiunto.
L'articolo 32 affronta questo aspetto separatamente, nell'ambito della tutela della personalità del lavoratore.
L'obbligo di affissione è concreto e esigibile. Non è soddisfatto da un paragrafo nascosto nel regolamento.
L'articolo 32, paragrafo 2, lo definisce come qualsiasi forma di comportamento indesiderato, espresso con parole o attraverso azioni fisiche o simboliche, di natura sessuale, che abbia lo scopo o l’effetto di ledere la dignità personale, in particolare quando crea un ambiente minaccioso, ostile, umiliante, degradante o offensivo.
È vietato sia da parte del datore di lavoro nei confronti del dipendente che tra i dipendenti stessi, e il datore di lavoro non ne consente l'esecuzione da parte di terzi.
Attenzione: l’articolo 32, paragrafo 4, stabilisce l’obbligo di segnalazione. Chiunque individuino o riceva informazioni relative a tale violazione deve darne immediata comunicazione al datore di lavoro o alle autorità competenti. Il paragrafo 6 vieta qualsiasi forma di ritorsione, licenziamento o discriminazione nei confronti di chiunque presenti un reclamo o effettui una segnalazione.
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Questo è l'aspetto pratico più importante dell'intero argomento e viene ribadito in tre diversi articoli.
| Situazione | Chi ci prova | Articolo |
|---|---|---|
| Denuncia di discriminazione | Il datore di lavoro dimostra che tale principio non è stato violato. | 9, punto 10 |
| Denuncia di molestie | La persona espone i fatti, poi l'imputato cerca di dimostrare il contrario. | 32, punto 5 |
| Separazione durante la gravidanza o dopo il parto | Il datore di lavoro conferma che il motivo non era la gravidanza. | 105/a, punto 2 |
Pertanto, documentare i criteri di selezione, le valutazioni e le motivazioni di ogni decisione non è una semplice formalità. È l’unica vera tutela nel caso in cui la situazione si ribalti.
L'articolo 115 tratta in modo specifico e dettagliato il principio della parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro corrisponde ai dipendenti una retribuzione uguale per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, senza alcuna discriminazione basata su uno dei motivi indicati nell'articolo 9.
Per parità retributiva si intende quella retribuzione che, per lo stesso lavoro valutato in base alla stessa unità di misura e, nel caso di lavoro retribuito a tempo, è la stessa per la stessa mansione.
Le differenze basate su criteri oggettivi, quali la natura e la qualità del lavoro, le condizioni, la formazione professionale, l’anzianità di servizio, l’esperienza e le responsabilità, non sono considerate discriminazione. Qualora venga riscontrata una discriminazione, questa viene eliminata assegnando al dipendente una retribuzione che includa tutti i benefici di cui godono gli altri dipendenti in circostanze analoghe.
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L'articolo 146, paragrafo 1, considera la risoluzione di un contratto priva di giusta causa qualora violi il divieto di discriminazione o sia effettuata per motivi legati all'appartenenza sindacale o alla partecipazione ad attività sindacali.
Le conseguenze sono gravi. Il rimedio non è valido e il risarcimento ammonta fino a un anno di stipendio, che si aggiunge alla retribuzione spettante per il periodo di preavviso.
Il reclamo deve essere presentato entro 180 giorni dalla scadenza del termine di notifica, oppure entro 30 giorni dalla scoperta, qualora il motivo abusivo emerga in un momento successivo.
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L'articolo 9, paragrafo 9, rimanda la procedura di ricorso alla legge speciale sulla tutela contro la discriminazione. In pratica, esistono tre percorsi paralleli.
È inoltre possibile presentare un reclamo all’Ispettorato del lavoro in merito a violazioni del Codice di natura supervisiva.
| Violazione | Articolo | Messa |
|---|---|---|
| Discriminazione nel mondo del lavoro e nelle professioni | 9 | Fino a 2.500.000 LEK |
| Insulti personali e molestie | 32, terzo comma | Fino a 1.500.000 LEK |
| Soluzioni prive di fondamento ragionevole | 146, punto 3 | Indennizzo pari a un massimo di un anno di stipendio |
| Prescrizione | 146, punto 2 | 180 giorni, oppure 30 giorni dalla data di scoperta |
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L'elenco di cui all'articolo 9, paragrafo 2, comprende il genere, l'età, la gravidanza, la disabilità, le convinzioni, l'appartenenza sindacale e molti altri motivi, e si conclude con l'espressione «qualsiasi altro motivo», il che significa che non è esaustivo.
Sì. L’articolo 9, paragrafo 5, si applica esplicitamente ai criteri di selezione e alle condizioni di assunzione.
Il datore di lavoro. Non appena la persona presenta elementi dai quali si possa dedurre l’esistenza di una discriminazione, l’onere della prova ricade su di lui, ai sensi dell’articolo 9, paragrafo 10.
Sì. L'articolo 32, paragrafo 1, prevede l'affissione delle disposizioni in materia di molestie morali e sessuali e delle relative sanzioni.
No. L’articolo 32, paragrafo 6, vieta qualsiasi forma di sanzione, licenziamento o discriminazione nei confronti di chiunque presenti un reclamo o segnali un problema.
Il ricorso è inammissibile e l'indennizzo ammonterà a un importo pari al massimo a un anno di stipendio, oltre alla retribuzione relativa al periodo di preavviso, ai sensi dell'articolo 146.
Solo se si basano su criteri oggettivi, quali la natura del lavoro, le qualifiche, l’anzianità di servizio, l’esperienza e le responsabilità, ai sensi dell’articolo 115, paragrafo 4.
Fino a cinquanta volte il salario minimo mensile, ovvero fino a 2.500.000 LEK, con un salario minimo di 50.000 LEK.
